En el marco del nuevo sistema de justicia laboral, los centros de conciliación se han erigido como instancias fundamentales para la resolución de conflictos entre trabajadores y empleadores, actuando como un paso previo al proceso judicial. Desde la perspectiva del empleador, es esencial reconocer la importancia de este procedimiento prejudicial, que busca evitar el desgaste innecesario de recursos y tiempo mediante la conciliación efectiva. Sin embargo, aunque la intención de agilizar la resolución de disputas es positiva, el proceso actual presenta áreas de mejora que, si no son atendidas, pueden generar ineficiencias y cargas adicionales tanto para los empleadores como para los trabajadores en el futuro.
En este
sentido, gracias a la invitación de un Foro de Consulta realizado el pasado 3
de septiembre en el Centro de Conciliación de la Ciudad de México, me permití
elaborar algunas propuestas de mejora que abordaré sucintamente a continuación,
con el enfoque de que este proceso no solo sea justo y eficiente, sino también
accesible para las partes involucradas.
Propuestas de Mejora
- Atención Remota vía Videoconferencia y Envío
Digital de Convenios de Conciliación
Una propuesta
clave para optimizar el proceso de conciliación es la implementación de
atención remota a través de videoconferencias, ya que esto podría significar un
gran avance cuando las partes tienen ciertos puntos en los que no logran
ponerse de acuerdo. Esto permitiría a los involucrados participar en las
audiencias sin la necesidad de desplazarse, reduciendo los costos y tiempos
asociados a traslados, y facilitando este proceso, especialmente a las pymes,
que en muchos casos no pueden disponer de personal para asistir presencialmente
a estas reuniones. Además, en un entorno post-pandemia, la virtualidad se ha
demostrado como una herramienta eficaz y segura. Lo anterior, por supuesto,
exceptuando los casos de acoso sexual, discriminación u otros actos de
violencia contemplados por la LFT, en donde las partes requieran forzosamente
su asistencia presencial.
Permitir que
ambas partes, trabajadores y empleadores, puedan desahogar un conflicto por videoconferencia
implicaría también la posibilidad de enviar un convenio de conciliación para su
aprobación ante el Centro de Conciliación de manera digital. Este mecanismo no
solo promovería la eficiencia, sino que también reduciría significativamente la
necesidad de asistencia física a las audiencias, lo cual, en muchos casos, se
traduce en pérdida de tiempo y recursos.
Consideremos, por ejemplo, que en caso de rescisión de la relación laboral, el trabajador estará enfocado
en buscar una nueva fuente de empleo, mientras que el empleador, especialmente
en el caso de las pymes, dispone de muy poco tiempo libre, lo que genera a su
vez, la necesidad de contratar representantes legales para asistir a las
audiencias, con el riesgo de que, en no pocas ocasiones, ambas partes puedan
ser mal asesoradas por colegas sin escrúpulos que buscan un beneficio personal
más allá de ayudar realmente a alguna de ellas. Lo que inexorablemente perjudica
las finanzas de todas las partes.
Al adoptar
esta medida, el proceso de conciliación se volvería más flexible y accesible,
permitiendo que las partes involucradas gestionen sus acuerdos de manera más eficiente
y desde cualquier lugar. Esto no solo beneficiaría a las empresas, que podrían
optimizar sus operaciones sin interrupciones innecesarias, sino también a los
trabajadores, quienes tendrían la posibilidad de resolver sus conflictos
laborales de manera más expedita y sin las complicaciones logísticas que
implica la asistencia presencial, aunado a que esta autoridad verificaría la
salvaguarda de sus derechos y dignidad, así como el equilibrio entre ambos
enfoques.
En resumen, la
implementación de un sistema digital para el desahogo del procedimiento de
conciliación, así como la presentación y aprobación de convenios no solo
modernizaría el proceso, sino que también alinearía el sistema de justicia
laboral con las demandas de un mundo cada vez más dinámico, brindando a ambas
partes una herramienta eficaz para la validación de sus acuerdos.
Como bien me
señaló el Dr. Jorge Martínez Martínez, al platicarle sobre la presente
intervención, un ejemplo de su factibilidad sería el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, que hoy en día utiliza la posibilidad de conciliación
vía remota. Sin embargo, aún se requiere la firma presencial posterior. Por lo
que, implementar la firma electrónica y el envío digital del convenio de
conciliación sería un avance significativo y de gran utilidad.
- Mejora en los Tiempos de Espera e Implementación
de un Sistema de Citas
Una de las
quejas más recurrentes en cualquier procedimiento administrativo es el tiempo
de espera. En este sentido, propongo que cuando ambas partes acudan de mutuo
acuerdo directamente al Centro, se implemente un sistema de citas que permita a
las partes seleccionar horarios específicos para sus audiencias, evitando, en
lo posible, tiempos muertos y optimizando el uso del tiempo tanto de los
empleadores como de los trabajadores. Esto también ayudaría a los Centros de
Conciliación a gestionar mejor su flujo de trabajo.
Cabrá
considerar que, conforme al Índice de Burocracia en América Latina del año
2023, las pymes invierten hasta 40% de su jornada laboral en trámites
burocráticos.
- Orientación a Empresas para Evitar
Incumplimientos, Especialmente Pymes
Un elemento
crucial para las empresas, en particular para las pymes, es recibir una
orientación adecuada para evitar incumplimientos legales. Muchas veces, un
mínimo de conocimiento de las normativas laborales puede llevar a evitar conflictos
innecesarios. Propongo que se establezcan programas de orientación específicos
para estas empresas, que les permitan entender sus obligaciones legales frente
a cualquier causa de rescisión o terminación de la relación laboral, y cómo
pueden cumplirlas de manera efectiva. Esto reduciría la cantidad de conflictos
que debe procurar resolver, en una primera instancia, el Centro de
Conciliación.
Especialmente por
el mismo diseño de la conciliación prejudicial, la capacitación debería incluir
que la representación legal de los empleadores, en el caso de las personas
morales, recaiga en individuos con verdadero poder de decisión.
- Capacitación en Conciliación para Recursos
Humanos
Finalmente, como
autocrítica a empleadores y cámaras de representación empresarial, considero
que debería existir una capacitación continua a los departamentos de recursos
humanos sobre la importancia de la conciliación y los métodos más efectivos
para resolver conflictos respetando los derechos de los trabajadores. Una
empresa que cuenta con personal capacitado en estos aspectos está mejor
preparada para manejar disputas internas sin necesidad de llegar a instancias
legales, fomentando un ambiente laboral más armonioso y productivo.
Conclusiones
En conclusión,
estas mejoras no solo beneficiarían a los empleadores al facilitar el
cumplimiento de sus obligaciones legales y reducir los tiempos de resolución de
conflictos, sino que también contribuirían a un sistema de justicia laboral más
accesible y eficiente para todos, permitiendo al Centro de Conciliación de la
Ciudad de México realizar más ágil y eficazmente su labor y destinar mayores
recursos a aquellos conflictos que realmente lo ameriten.
El Centro de
Conciliación Laboral de la Ciudad de México desempeña un papel fundamental en
la realidad mexicana, sirviendo como un baluarte en la protección de los
derechos laborales y en la promoción de un ambiente de paz social. Su labor,
caracterizada por la imparcialidad, eficacia y apego a la legalidad, ha sido
crucial para evitar juicios laborales innecesarios, facilitando soluciones
equitativas que benefician tanto a los trabajadores como a los empleadores.
Reconozco y valoro profundamente el compromiso del Centro de Conciliación
con la justicia laboral, así como su capacidad para adaptarse a las necesidades
de un entorno laboral dinámico y en constante evolución. Este organismo no solo
es un referente en la Ciudad de México, sino que también establece un modelo a
seguir para todo el país en la gestión de conflictos.
El nuevo
modelo de justicia laboral depende de la eficacia de la conciliación
prejudicial, por lo que, reconozco y aplaudo la filosofía de la Secretaría del
Trabajo de la Ciudad de México y de los directivos del Centro de Conciliación, en
invertir el esfuerzo necesario para asegurar su éxito.
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